Die Regierung legt grossen Wert auf gleichen Lohn für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit. Jährlich werden verschiedene Auswertungen zur Entlöhnung erstellt, welche den Führungskräften zu Verfügung stehen. Die Statistiken sollen Transparenz schaffen und eine Sensibilisierung bewirken. Im Zusammenhang mit den Sparmassnahmen der Struktur- und Leistungsüberprüfung zur Sanierung des Kantonshaushalts und den Aufträgen „Feltscher I und II” musste das Angebot der Analyseinstrumente indessen etwas reduziert werden.

Wenn nichts anderes vermerkt ist, beziehen sich die nachfolgenden Statistiken auf das Jahr 2005.

1. a) Wie sieht die Beschäftigungsstatistik aus, nach Lohnklassen und Geschlecht?

Die insgesamt beschäftigten 631 Frauen und 1'610 Männer vertei-len sich wie folgt auf die Gehaltsklassen (GK):

Die Statistik zeigt, dass tiefer eingereihte Stellen überproportional von Frauen besetzt werden. Dies hängt indessen damit zusammen, dass Frauen häufiger Stellen mit einfachen Anforderungsprofilen belegen.

b) Wie viele Frauen und wie viele Männer arbeiten in Kaderpositionen und wie sieht dies in den einzelnen Departementen aus?

Zum Kader zählen in der kantonalen Verwaltung folgende Funktionsgruppen:

Dienststellenleitende, Stellvertretende der Dienststellenleitenden, Stabsfunktionen, Abteilungsleitende, Ressortleitende und weitere Kader.

2. Gibt es eine Statistik der besuchten Weiterbildungstage nach Geschlecht?

In den Jahren 2002 und 2003 betrug die Beteiligung der Frauen an den zentral organisierten Aus- und Weiterbildungskursen ca. 50 Prozent. Dieser Wert sank in den Jahren 2004 und 2005 auf rund 33 Prozent. Der Rückgang hängt unter anderem mit der Straffung des Aus- und Weiterbildungsprogramms infolge der Sparmassnahmen zusammen. Die Statistik gibt den Teil der zentralen Weiterbildung im Ausmass von Fr.100'000.-- jährlich wieder. Über die Verwendung des Aus- und Weiterbildungskredits der Dienststellen von rund Fr. 1,73 Mio. besteht keine Statistik.

3. a) Wie viele Personen wurden in den vergangenen 3 Jahren befördert?
b) Wie häufig waren diese Beförderungen von Frauen in Prozent der beschäftigten Frauen und von Männern in Prozent der beschäftigten Männer?

In der kantonalen Verwaltung sind Beförderungen in der Regel mit einem Stellenwechsel verbunden. Voraus geht meist ein Bewerbungs- und Selektionsverfahren. Eine Beförderung hat den Abschluss eines neuen Anstellungsvertrages zur Folge. Zu diesen Verfahren sind indessen bisher keine Daten erhoben worden.

4. Wie fielen die Bewertungen im Rahmen der Mitarbeitendengespräche aus, nach Lohnklassen und Geschlecht?

In der alten Personalbeurteilung (bis Ende 2005 gültig) standen vier Stufen (A, B, C, D) zur Beurteilung zur Verfügung. Dem POA wurden von den Dienststellen nur Gesamtbeurteilungen nach Geschlecht (keine Gehaltsklassen) gemeldet. Die Resultate fielen wie folgt aus:

Seit Einführung des Leistungsbonus (LB, 1999) erfasst das POA den durchschnittlichen LB-Betrag und die durchschnittliche Anzahl der LB-Empfänger nach Geschlecht. 33 Prozent der Frauen erhielten einen durchschnittlichen LB von Fr. 870.--, während 25 Prozent der Männer im Durchschnitt Fr. 1'050.-- bezogen. Seit der Einführung im Jahre 1999 bewegen sich diese Zahlen mit geringfügigen Abweichungen in diesem Rahmen. Der Leistungsbonusbetrag der Frauen ist angestiegen. Bei den Männern blieben die Werte praktisch konstant.

5. a) Welche Massnahmen ergreift die Regierung, um die Lohngleichstellung von Frauen und Männern bei den Mitarbeitenden des Kantons zu gewährleisten und die versteckten Diskriminierungen der Frauen abzubauen?

Die Stellen der kantonalen Verwaltung werden mit dem analytischen Arbeitsplatzbewertungssystem des betriebswissenschaftlichen Instituts der ETH Zürich (BWI) bzw. der Nachfolgeorganisation GFO, Zürich bewertet. Bei diesem System werden Modellfunktionen nach Anforderungen und Beanspruchung bewertet. Die Bewertung erfolgt unabhängig vom Geschlecht der Person, welche die Stelle innehat. Ein transparenter Katalog mit Angaben zu den einzelnen Merkmalen der Stelle ermöglicht eine objektive Stellenbewertung. Auf diese Weise können Diskriminierungen weitgehend ausgeschlossen werden. Das erwähnte analytische Arbeitsplatzbewertungssystem wird in verschiedenen öffentlichen Verwaltungen und privaten Unternehmen eingesetzt.

b) Wie wird das Controlling zum Grundsatz der Lohngleichstellung ausgeübt?

Solange die Systematik der Arbeitsplatzbewertung des BWI bzw. GFO angewendet wird, stellt sich nach Ansicht der Regierung die Frage eines speziellen Controllings zur Lohngleichheit nicht. Die Ergebnisse der analytischen Arbeitsplatzbewertung und die sich daraus ergebende Gliederung der Stellen nach Funktionsklassen sind aus dem Stellenplan ersichtlich. Dieser wird jährlich ausgedruckt und den Dienststellenleitenden zugestellt. Wenn sich Aufgaben und Arbeitsinhalte einer Stelle verändern, haben die Führungskräfte die Pflicht, im Rahmen des jährlichen Budgetverfahrens eine Einreihungsprüfung anzufordern. Weitere Massnahmen zur Lohngleichstellung in der kantonalen Verwaltung drängen sich nach Auffassung der Regierung nicht auf.

28. August 2006