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In der Schweiz herrscht Fachkräftemangel. Fehlen Talente oder fehlt es am Talentmanagement in der Schweiz? Antworten bietet der «Gender Intelligence Report 2022» von Advance und der Universität St. Gallen. Der Blick in unterschiedliche Branchen zeigt, dass einige das bestehende Potenzial von Frauen wesentlich besser nutzen als andere. Und: Die gläserne Decke hat viel mit der Schweizer Kultur zu tun.

Gemäss dem «Gender Intelligence Report 2022» gibt es eine Schlüsselfrage, die sich Unternehmungen in Anbetracht des Fachkräftemangels stellen sollten: Sind tatsächlich zu wenige Talente vorhanden oder werden vorhandene Talente zu wenig genutzt, vor allem die von gut ausgebildeten Frauen? Der Bericht wird jährlich von Advance, dem Wirtschaftsverband für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Schweiz, und dem Kompetenzzentrum für Diversität und Inklusion der Universität St. Gallen gemeinsam publiziert. Der diesjährige «Gender Intelligence Report» beinhaltet erstmalig einen Branchenvergleich, der aufzeigt, wie unterschiedlich Sektoren Mitarbeiterinnen fördern und befördern, um siein der Unternehmung zu halten.

Im Bericht wird der «Glass Ceiling Index» (GCI) als Massstab verwendet. Der Index zeigt auf, ob Männer und Frauen paritätisch auf der Managementebene verteilt sind – oder ob ein Geschlecht unter- oder übervertreten ist. Darüber hinaus werden die Personal-Rohdaten auf Unterschiede im Bildungsniveau und in der Verteilung der so genannten «Machtpositionen» – also Positionen mit Einfluss und Entscheidungsverantwortung – analysiert. Der Bericht untersucht Muster in Bezug auf diese Faktoren, ermittelt die Gründe für die Lücken in der weiblichen Führungspipeline und leitet daraus Massnahmen zur Verbesserung ab.

Kleine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

Insgesamt ist der Frauenanteil in Managementpositionen im Zeitraum 2020 bis 2022 um nur drei Prozentpunkte gestiegen. Bemerkenswert ist jedoch: Unternehmen, die sich seit Jahren bewusst für mehr Genderdiversität einsetzen, erzielen signifikant bessere Resultate. Zum Beispiel zeigen Advance-Mitgliederfirmen 24 Prozent mehr Frauen in ihrem mittleren Management, während Nicht-Mitgliederfirmen nur 18 Prozent erreichen. Im Top-Management beläuft sich die Differenz auf 19 Prozent bei den Mitgliedern und 14 Prozent bei den Nicht-Mitgliedern.

Unternehmenskultur ist entscheidend

Die besten Ergebnisse, d. h. die dünnste gläserne Decke, erzielen diejenigen Unternehmen, die Vielfalt und vor allem Inklusion sowohl in der Unternehmensstrategie als auch in den individuellen Zielen der Führungskräfte verankert haben. Diese Art von Massnahmen scheinen zu einer Unternehmenskultur zu führen, in der Frauen ihr Potenzial entwickeln können.

MEM-, Pharma- und Medizintech-Branchen sind Vorreiter

Keiner Branche ist es bisher gelungen, die gläserne Decke zu durchbrechen, was einen Glass Ceiling Index von 1 und damit die gleichwertige Repräsentation beider Geschlechter auf allen hierarchischen Ebenen bedeuten würde. Die Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM) und der pharmazeutisch-medizinische Technologiesektor stechen mit einem Index von 1,9 hervor. Versicherungen und Banken hingegen schneiden mit einem Index von 3,3 und 3,1 am schlechtesten ab.

Überraschenderweise nutzt die Branche, die traditionell am wenigsten Frauen anzieht, die MEM-Branche, das Potenzial von Frauen am besten. Das könnte daherkommen, dass es im MEM- und Pharma/Medtech-Sektor beinahe keine Diskrepanz im Bildungsniveau von Frauen und Männern gibt. In der Versicherungsbranche ist die Situation hingegen anders: In der Altersgruppe bis 30 besteht auf der Ebene der Angestellten eine Differenz von neun Prozentpunkten in der tertiären Qualifikation von Frauen und Männern. In der gesamten Branchenstichprobe gibt es dagegen bereits eine Bildungsgleichheit zwischen den Geschlechtern in dieser Altersgruppe. In Management-Positionen ist ein tertiärer Bildungsabschluss die Norm.

In der Medienbranche sind die Frauen in der Talentschmiede etwas besser ausgebildet als die Männer: Im Nicht-Management besitzen 65 Prozent einen tertiären Bildungsabschluss, im Vergleich zu 63 Prozent der Männer. Einer der Gründe, weshalb der Frauenanteil im Top-Management (vs. 53 Prozent Frauen im Angestelltenverhältnis) so gering ist, könnte die hohe Rate von Frauen in Teilzeitpensen sein, nämlich 51 Prozent. Teilzeit scheint auf der Ebene des unteren Managements machbar, während auf der höheren Management-Ebene Vollzeitpensen die Norm sind. Der Glass Ceiling Index im Mediensektor ist mit 2,7 leicht schlechter als der Durchschnitt von 2,5.

Machtgefälle bleibt bestehen

Die Macht ist zwischen den Geschlechtern ist nach wie vor ungleich verteilt: Einflussreiche Positionen wie Personal- oder Budgetverantwortung sind weitgehend in männlicher Hand – auch innerhalb der jeweiligen Führungsebenen. 75 Prozent aller Positionen mit Personalverantwortung im Top-Management sind von Männern besetzt.

Schweizer Kultur als Stolperstein

Die Analyse zeigt, dass je schweizerischer eine Branche ist, gemessen an der Anzahl Schweizer Angestellten, desto weniger genderdivers ist sie und desto dicker ist die gläserne Decke. Ein Resultat sticht heraus: die Lecks in der Leadership-Pipeline von Frauen sind bei Schweizerinnen 3,5-mal grösser als bei Nicht-Schweizerinnen. Konkret schrumpft der Anteil der Schweizer Frauen vom Nicht-Management zum Top-Management um 21 Prozentpunkte von 31 auf 10 Prozent. Bei nichtschweizerischen Frauen sind es im Vergleich nur sechs Prozentpunkte, von 13 auf 7 Prozent. Worauf ist dies zurückzuführen? Einerseits auf die weit verbreitete Teilzeitkultur unter den Schweizerinnen, aber auch auf die nach wie vor geschlechter-getrennten Karrierewege und schliesslich die kostspielige und schwierige Vereinbarkeit von Karriere und anderen Lebensbereichen.

Machtgefälle hat finanzielle Konsequenzen

Solange die Mehrheit der Frauen noch immer Teilzeit arbeitet und der Mann die Rolle des Hauptverdieners einnimmt, heisst es im Bericht, wird sich am bestehenden Machtungleichgewicht wenig ändern. Dies zieht sich durch alle Phasen des Lebens bis zur Pensionierung, in der Frauen schliesslich mit erheblichen Rentenlücken konfrontiert sind. Gleichstellung in den Anstellungsverhältnissen und der Entlöhnung ist daher für die tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter ebenso relevant wie Partnerschaftsmodelle in der Familie.

20 oder 100 Jahre bis zur Parität?

Neben ernüchternden Ergebnissen zeigt der diesjährige «Gender Intelligence Report» vor allem eines: Gleichstellung ist machbar! Wenn alle Branchen so viele Frauen in Führungspositionen rekrutieren und fördern würden wie die MEM-Branche, dann könnte in der Schweiz bereits in 20 Jahren die Geschlechterparität erreicht und dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden. Wird dagegen so weitergemacht wie bisher, wird es nochmals 100 Jahre dauern. Was die besten Branchen anders machen, zeigt eine Liste, die im Bericht die bewährten Erfolgsfaktoren aufführt.

Über den «Gender Intelligence Report»

2022 ist die sechste Edition des jährlichen Berichts erschienen. Er ist eine Zusammenarbeit von Advance, dem Wirtschaftsverband für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Schweiz, und dem Kompetenzzentrum für Diversität und Inklusion der Universität St. Gallen unter der Co-Leitung von Prof. Dr. Gudrun Sander und Dr. Ines Hartmann. Die Analyse basiert auf anonymisierten HR-Rohdaten von über 385'000 Angestellten aus 104 Unternehmen und Organisationen in der Schweiz, was über sieben Prozent der erwerbstätigen Schweizer Bevölkerung entspricht.

Die Medienmittelung auf Englisch findet sich hier.

Zum gesamten Bericht geht's hier.

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