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Frauen leisten mehr Arbeit im privaten, Männer mehr im öffentlichen Bereich. Die Organisation von unbezahlter Haus- und Familienarbeit auf der einen und bezahlter Erwerbsarbeit auf der anderen Seite orientiert sich nach wie vor stark an der traditionellen Rollenteilung.

Dabei wünscht sich ein Grossteil der Eltern eine gleichmässigere Aufteilung von Familien- und Erwerbsarbeit. Damit es sowohl für Männer als auch für Frauen möglich wird, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen, braucht es familienfreundliche Rahmenbedingungen, Massnahmen und Unterstützungsangebote von Wirtschaft und Staat. Hierzu gehören beispielsweise eine gut ausgebaute und bezahlbare Kinderbetreuung und familienfreundliche Betriebe, die die Vereinbarkeit fördern.

Wir beraten Frauen und Männer, Arbeitnehmende und Arbeitgebende bei Fragen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

 

Fragen & Antworten

Kündigung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft

Frage

Ich erwarte ein Kind und möchte deshalb ein Jahr Pause machen. Meine Arbeitgeberin besteht aber darauf, dass ich unmittelbar nach 16 Wochen Mutterschaftsurlaub die Arbeit wieder aufnehme und zwar zu 100 Prozent wie bisher. Mein Vorgesetzter legte mir im Gespräch nahe, dass ich sonst eben kündigen müsse. Muss ich das tun und wenn ja, wann?

Antwort

Nein, das müssen Sie nicht. Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt stehen Sie unter Kündigungsschutz. Erst nach dieser Frist kann Ihnen Ihre Arbeitgeberin kündigen (vgl. Artikel zum Kündigungsschutz im Obligationenrecht: Art. 336c, Abs. 1, Best. c).Die Arbeitgeberin muss sich zudem an die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist halten. Als Arbeitnehmerin dürfen Sie das Arbeitsverhältnis - unter Einhaltung der Frist - jederzeit kündigen. Ein Anrecht auf eine Teilzeitbeschäftigung gibt es im Übrigen nicht.

Wenn Sie den Arbeitsvertrag auf ein Datum vor der Geburt kündigen, verlieren sie ihre Ansprüche auf Erwerbsausfallentschädigung. Es empfiehlt sich auch deshalb mit der Kündigung abzuwarten, weil bei der Geburt Komplikationen mit gesundheitlichen Folgen für Sie oder das Kind auftreten könnten. Wenn das Kind auf der Welt ist, können Sie in Ruhe entscheiden, ob Sie per Ende des Mutterschaftsurlaubs kündigen möchten oder mit Ihrem Arbeitgeber einen Kompromiss für die Zeit danach suchen wollen.

 

Frage

Ich bin, kurz nachdem ich meinen Job bei einer Temporär-Firma angetreten hatte, schwanger geworden. Ich habe meinen Vorgesetzten sofort informiert. Jetzt hat man mir noch in der Probezeit gekündigt – angeblich aus wirtschaftlichen Gründen. Ist das überhaupt erlaubt?

Antwort

Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz, auch nicht wegen Schwangerschaft. Der Vertrag kann von beiden Seiten unter Einhaltung der – meist – kurzen Kündigungsfrist aufgelöst werden.

Mit Bezug auf das Gleichstellungsgesetz Artikel 3 und Artikel 5 kann versucht werden, eine Entschädigung für die Kündigung einzufordern. Bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen kann zudem die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden.

Da die Arbeitnehmerin selber bestimmt, wann sie die Schwangerschaft ihrem Arbeitgebenden meldet, kann sie damit zuwarten, bis die Probezeit vorbei ist. Danach gilt der volle Kündigungsschutz.

Wiedereinstieg nach dem Mutterschaftsurlaub

Frage

Meinen Wunsch, nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub das Pensum von 100 auf 60 Prozent zu reduzieren, hat mein Arbeitgeber abgelehnt. Kann er das tun?

Antwort

ArbeitnehmerInnen haben in der Schweiz keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Es gilt das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum. Für allfällige Änderungen braucht es die Zustimmung beider Vertragsseiten. Lehnt der Arbeitgeber einen Antrag auf Reduktion des Beschäftigungsgrades ab, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als dies zu akzeptieren oder das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen.

In vielen Gesamtarbeitsverträgen oder in Personalbestimmungen finden sich «weiche»-Formulierungen, mit der die Arbeitgeberin /der Arbeitgeber sich verpflichtet, Teilzeitarbeit zu fördern, um Mitarbeitenden die Vereinbarung von Beruf und Erziehungsarbeit zu erleichtern. Solche «Kann»-Bestimmungen sind aber nicht bindend. Die Arbeitgeberin /der Arbeitgeber kann Teilzeitarbeit ohne nähere Begründung mit Verweis auf die betrieblichen Bedürfnisse ablehnen.