Contesti lavorativi

L'attività lavorativa delle donne si distingue da quella degli uomini per diversi aspetti. Ad esempio, le donne lavorano maggiormente a tempo parziale e tendenzialmente ricoprono posizioni professionali più basse. Inoltre la quota di donne attive è più bassa di quella degli uomini, mentre il tasso di disoccupazione è più elevato. Per un lavoro equivalente le donne ricevono salari più bassi: quanto più elevato è il reddito, tanto più pronunciata è la discriminazione salariale. E sono principalmente le donne a lavorare nei settori a bassi salari e con rapporti di lavoro precari.

Stando allo Schilling report 2022, si intravede uno spiraglio nel soffitto di cristallo delle posizioni dirigenziali. Almeno nelle 100 imprese SMI, ad esempio la quota di donne in posizioni dirigenziali è aumentata di cinque punti percentuali e si attesta al 19 per cento. Nei consigli d'amministrazione il valore indicativo del 30 per cento è stato superato.

Dati e fatti

•  Il livello di formazione delle donne si allinea sempre di più a quello degli uomini, per le giovani generazioni è uguale.

• Come prima, le donne prestano oltre il 60 per cento del lavoro non retribuito.
•  Nel 2° pilastro della previdenza professionale, le donne hanno risparmiato solo la metà dell'avere LPP rispetto agli uomini; esse sono maggiormente interessate dalla povertà nella terza età.
•  Nella busta paga delle donne, ogni mese vi sono in media 1500 franchi in meno rispetto a quella degli uomini.

 Obiettivo

Tutte le persone ricevono lo stesso salario per lavori uguali ed equivalenti, indipendentemente dal loro genere. Esse hanno uguali opportunità di sviluppo e di carriera, sulla base delle loro capacità e non del loro genere. L'accesso paritario dei generi a posti di lavoro retribuiti e non retribuiti è un principio naturale che viene accettato e sostenuto in ugual misura da donne e da uomini, da datori di lavoro e da lavoratori. Nella società sono ancorate strutture che consentono e promuovono la conciliabilità tra vita professionale e vita privata.

Come raggiungere l'obiettivo

L'Ufficio di coordinamento illustra modelli di ruolo che favoriscono le pari opportunità. Incoraggia le donne a rimanere nel mercato del lavoro retribuito e i padri a lavorare maggiormente a tempo parziale e ad assumere lavori (di assistenza) non retribuiti. Presenta ed elenca gli svantaggi di una ripartizione asimmetrica tra uomini e donne.
L'Ufficio di coordinamento sostiene e incoraggia le donne, tra l'altro con perfezionamenti professionali, a proseguire la loro carriera professionale e ad assumere funzioni dirigenziali. Fornisce consulenza a persone singole, ditte e istituzioni in caso di discriminazione basata sul genere. Si impegna a favore di strutture di assistenza complementari alla famiglia.
In considerazione della crescente carenza di specialisti, l'Ufficio di coordinamento mostra ai datori di lavoro come possono offrire una migliore conciliabilità tra vita professionale e vita privata ai propri collaboratori. Inoltre prende posizione in merito a progetti di legge a livello cantonale e federale che danno prova della ripartizione asimmetrica del lavoro non retribuito correlato a svantaggi nel diritto fiscale, come ad es. nella previdenza per la vecchiaia.

Conciliabilità

La conciliabilità tra vita professionale e vita privata è una chiave per l'uguaglianza e un'esigenza del tempo. Non solo le persone con obblighi familiari, bensì anche coloro che svolgono attività accessorie o hanno interessi politici o sportivi desiderano poter coordinare meglio i loro contesti di vita. Attività che vanno oltre la professione appresa contribuiscono inoltre essenzialmente a un potenziamento delle competenze e all'ampliamento dell'orizzonte di esperienze delle persone.

Attività e progetti

• Con il Piano d'azione per l'uguaglianza destinato all'Amministrazione cantonale (egual21), l'Ufficio di coordinamento ha l'incarico di rilevare e migliorare l'uguaglianza nell'Amministrazione cantonale in veste di datore di lavoro. A lungo termine occorrerà occuparsi ulteriormente di questa tematica quale piano d'azione regolare, affinché dal progetto temporaneo derivi un processo duraturo di miglioramento continuo con strutture efficienti e dimostratesi valide.
• Per mezzo di fatti, esempi positivi e spunti di riflessioni, con il progetto Diversity-gr sette organizzazioni, tra cui l'Ufficio di coordinamento per le pari opportunità, intendono radicare l'apertura nei confronti della diversità nella cultura aziendale, rafforzare la collaborazione e il dialogo tra attori diversi come aziende, istituti, ente pubblico nonché radicare a lungo termine nell'economia e in particolare nel settore delle tecnologie, a livello strutturale e culturale, la diversità e l'uguaglianza tra donne e uomini nella vita professionale.
• Con il piano d'azione «PMI in Aktion» (PMI in azione) sono stati messi in atto tre progetti parziali per rafforzare la conciliabilità tra vita professionale e vita privata nelle piccole e medie imprese nella Valle grigione del Reno, nelle Regioni Albula, Viamala e Surselva nonché in Engadina. Il programma ha consentito alle PMI grigionesi di esaminare e migliorare le loro strutture favorevoli alla famiglia. Il progetto è iniziato nel 2010 e si è concluso nel 2021.

Parità salariale

Secondo le informazioni fornite dall'Ufficio federale di statistica (UST), nel 2020 nell'economia globale le donne hanno guadagnato in media il 19,5 per cento in meno rispetto agli uomini. La parità salariale comincia già con il primo impiego. Entro l'età di pensionamento la differenza di salario tra una donna e un uomo può ammontare fino a mezzo milione di franchi.

Analisi della parità salariale

A titolo di novità, la legge sulla parità dei sessi obbliga i datori di lavoro con almeno 100 collaboratori a eseguire un'analisi della parità salariale, a farla verificare da un organo indipendente e a informare i collaboratori nonché gli azionisti in merito ai risultati. L'obiettivo è di dare esecuzione al diritto costituzionale a un salario uguale per un lavoro di uguale valore. Per la verifica della parità salariale, le aziende a partire da 50 dipendenti utilizzano il modulo 1 di Logib. Dal 2021 le aziende con un numero di dipendenti compreso tra due e 49 hanno a disposizione il modulo 2 di Logib. In questo modo, anche le ditte più piccole possono verificare i propri salari con un semplice strumento.

Attività e informazioni

• Informazioni per lavoratori: Come potete difendervi contro la discriminazione salariale.

• Informazioni per datori di lavoro: la piattaforma parità salariale della Confederazione fornisce fatti, consigli e informazioni. Con Logib gli imprenditori possono effettuare un'analisi della parità salariale.
• La banca dati «Entscheide nach Gleichstellungsgesetz» (decisioni basate sulla legge sulla parità dei sessi) contiene procedure e casi avuti in Svizzera che si basano sulla legge sulla parità dei sessi e/o sul principio costituzionale della parità salariale.

Tempo parziale e pensione

Nel 2022 il 58 per cento delle donne e soltanto il 19 per cento degli uomini ha lavorato a tempo parziale (statistica della Confederazione). Il lavoro a tempo parziale è quindi una caratteristica tipica dell'attività lavorativa svolta dalle donne in Svizzera. Ciò ha conseguenze negative sulle opportunità di carriera, sul posizionamento nel mercato del lavoro, sulla previdenza per la vecchiaia e su molti altri aspetti. Affinché le donne abbiano una situazione migliore in termini di previdenza per la vecchiaia e affinché siano sgravate dal lavoro non retribuito, occorre incoraggiare gli uomini a prestare più lavoro non retribuito, eventualmente a spese della loro attività lavorativa retribuita.

Un modello egualitario nel quale le donne e gli uomini lavorano in media almeno in misura del 70 per cento è vantaggioso nella vecchiaia e anche in caso di divorzio. In caso di combinazione di basso grado d'occupazione, divorzio e regolamento di cassa pensione sfavorevole, il minimo vitale (3'100 franchi per persone sole, 4'500 per le coppie) non viene raggiunto. Di conseguenza, in particolare le donne anziane si vedono costrette a richiedere in misura crescente prestazioni complementari all'AVS.

Raccomandazioni

• Donne e uomini devono confrontarsi per tempo con le conseguenze a lungo termine che le loro decisioni in merito all'attività lavorativa comportano per la previdenza per la vecchiaia. Ciò che adesso sembra una buona soluzione può risultare un problema al momento del pensionamento.
  
• I datori di lavoro devono garantire la parità salariale, evitare i volumi di impiego irrisori e sviluppare a tutti i livelli gerarchici l'offerta di modelli di orario di lavoro flessibile per uomini e donne.
• Le casse pensioni devono completare il rapporto di gestione con dati specifici per i generi, affinché risulti visibile la ripartizione dei sessi con riguardo alle prestazioni obbligatorie e sovraobbligatorie.
  
• La Confederazione, i Cantoni e i comuni devono finanziare strutture diurne complementari alla famiglia le quali devono essere organizzate in modo accessibile e flessibile e devono essere presenti in tutto il territorio.
  
• Parlamento federale e parlamenti cantonali devono concedere la deduzione completa dei costi per l'assistenza ai bambini complementare alla famiglia e introdurre la tassazione individuale al fine di evitare gli incentivi negativi dell'attività lavorativa svolta dalle donne.

Attività e informazioni

• Consulenze di orientamento professionale per ultraquarantenni, per riorientarsi, sfruttare potenziali oppure per assicurare il proprio futuro professionale: Viamia.ch
• «Disuguaglianze di genere nella previdenza professionale svizzera e possibili misure», parere giuridico della CSP, 2021
• «Lavoro a tempo parziale e pensioni: il nostro sistema previdenziale ha un'ottima memoria», riassunto di uno studio dell'IDHEAP commissionato dalla CPS, 2016

Lavoro non retribuito

Una ripartizione simmetrica del lavoro retribuito e non retribuito tra uomini e donne è un presupposto per la parità dei sessi. Finché il lavoro non retribuito continuerà a essere svolto prevalentemente dalle donne e finché gli uomini rimarranno pienamente a disposizione quali lavoratori, alle donne non saranno date pari opportunità di accesso al mercato del lavoro retribuito.

L'attività di "care" è l'assistenza e la cura del prossimo. L'attività di "care" non retribuita viene fornita in nettissima maggioranza all'interno delle economie domestiche private. Più che qualsiasi altro settore economico e lavorativo, questa attività è caratterizzata da rapporti di genere asimmetrici. Stando all'UST, nel 2020 le madri che vivevano in economie domestiche composte da una coppia si sono dedicate ai lavori domestici e familiari in media 52,3 ore alla settimana, i padri solamente 31,7 ore.

Anche gli uomini desiderano trascorrere più tempo con i propri figli e partecipare in misura maggiore al sostegno a familiari malati. Stando alle informazioni fornite dall'UST, dal 2010 il tempo impiegato dagli uomini per i lavori domestici e familiari è aumentato di 5,2 ore e quello impiegato dalle donne di 1,2 ore. Al contempo il lavoro retribuito è diminuito di 4,2 ore tra gli uomini e aumentato di 2,7 ore tra le donne.

Gli svantaggi dell'attività di "care" non retribuita possono essere incisivi per le persone che la esercitano: meno opportunità sul mercato del lavoro, mancato riconoscimento delle qualifiche, sicurezza sociale insufficiente, minori opportunità di formazione, consolidamento di modelli di ruolo oppure anche un rischio di povertà più elevato.

Attività e informazioni

• Documento di posizione «Unbezahlte Care-Arbeit» (lavoro di "care" non retribuito) nella Svizzera orientale e nel Liechtenstein, Conferenza delle pari opportunità della Svizzera orientale e del Liechtenstein (2022)
• «Fairplay-at-home.ch», informazioni e consigli pratici per una ripartizione equa del lavoro non retribuito
• Barometro nazionale sull'uguaglianza 2021, focus su lavoro retribuito e lavoro di "care" non retribuito, Conferenza svizzera delle/dei delegate/i alla parità
• Care – prendersi cura del prossimo, Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (2017)
• «Private Care-Arrangements in der Schweiz – eine Herausforderung für die Gleichstellung» (private care arrangement in Svizzera – una sfida per l'uguaglianza), Programma nazionale di ricerca PNR 60 (2014)
• CareInfo, piattaforma di informazione e di scambio per migranti, datori di lavoro e specialisti nel settore "care"